«Ne tirez pas». Nous sommes du même côté.
Contrairement à la croyance populaire, une session de coaching d'entreprise avec vos employés n'est pas le début du processus de changement. Nos études et de conseil indique que, 90% du temps, les employés ont déjà un indice d'un problème ou un défi à l'horizon. En outre, certains employés ont déjà décidé d'agir et de corriger un problème existant ou à prévenir ou minimiser les problèmes imminents. Ce début de la pré-readiness existant est appelée force de travail du salarié '(auto-motivation) pour le changement. Dans le coaching d'entreprise, le truc pour le gestionnaire est de ne pas laisser les employés se sentent trop menacés, exposés ou vulnérables quand ils s'assoient avec vous. Si les employés sont convaincus qu'ils vont pas être torturé ou tourmentés, ils vont commencer à se détendre et partager des données et des impressions. Les employés seront naturellement éprouver une certaine inquiétude initiale et être un peu sur la défensive, même quand ils sont en de bonnes mains. Le gestionnaire peut faire beaucoup de succès si il / elle peut exploiter, accroître et reconnaissent la force de travail du salarié »ou l'auto-reconnaissance de la situation.
Certains dirigeants estiment que la session de coaching va permettre à l'employé qui a perceptive angles morts en établissant le fait qu'un problème existe. Toutefois, le véritable défi consiste à éliminer les angles morts sur l'impact du problème »et« conséquences »de l'action future.
Une omission commune des dirigeants, tout en menant un débat de coaching, est reconnaissant et en donnant aux employés des crédits pour leur prise de conscience du problème ou une préoccupation, la coopération volontaire, et la reconnaissance de l'autonomie nécessaire changement. Après la collecte des données de recherche sur le coaching d'entreprise la part des dirigeants et des employés, nous avons vu émerger un modèle fascinant. Leaders généralement attribué leur succès à leurs entraîneurs passé l'orchestration habile propres de la discussion de coaching. Employés, d'autre part, le coaching est souvent attribuée succès à leur effort d'auto-motivée pour répondre aux changements. Une incapacité à comprendre que le leader et l'employé, jouent des rôles clés dans le processus de coaching d'entreprise peut entraîner de graves complications.
Employés en général ne transmettent pas de signes graphiques ou extravagantes verbale ou non verbale qu'ils soient en phase avec la ligne du chef de la pensée et de reconnaître que le changement est nécessaire. C'est comme si l'employé ne veut pas «laisser sur« que le gestionnaire a un très bon point qui mérite un examen sérieux. Ce directeur doit être extrêmement vigilante et prête à reconnaître et à reconnaître un glissement subtil mais positif de l'orientation ou la reconnaissance de l'employé. La capacité de le mettre en mots est essentielle. Par exemple, si l'employé dit: «Je pense que je serais disposé à donner que d'essayer,« le leader pourrait assumer, soit que le salarié n'est pas encore pleinement commis ou que cela représente un changement positif et d'y répondre en disant. Je suis content que vous êtes prêt à essayer. Il est important d'être sûr que vous voulez aller de l'avant avec ce plan.
L'objectif de cette procédure est de soutenir la volonté interne de l'employé ou la motivation pour agir de manière constructive à l'avenir. Si le superviseur peut reconnaître et renforcer la force propre de l'employé »,« puis la facilité et la rapidité du changement va augmenter.
Employés expression de valeur de reconnaissance en échange de leur soutien. Si le leader ne reconnaît pas la force propre de l'employé »et traite l'employé comme s'il n'y en avait pas, l'employé mai interpréter les actions du chef de file en tant que mesure punitive excessive ou d'une mise-bas. Ce résultat mai par le leader du surmenage la question ou le recouvrement du sol anciens du point de l'employé de vue. Le leader doit simplement s'assurer que la sensibilisation de l'employé est exact et que le niveau de préparation est suffisamment élevé et donc guider l'employé dans un plan d'action.
Le but dans tout cela est de laisser les employés se sentent comme une partie de l'équipe, à reconnaître que les employés ont exactement le même souci détecté ou une question que le leader, puis à déplacer le processus de coaching dans le plan d'action. L'essentiel, c'est cela: être prêt à donner aux employés une certaine crédit. Cherchez les signes subtils que l'on commence à réagir, et d'exprimer votre reconnaissance pour leur soutien et leur coopération.
A propos de l'auteur:
CMOE a aidé Pfizer, LG, FedEx, Boeing et de nombreuses autres organisations multinationales développent leurs dirigeants à travers le monde au cours des 27 dernières années. Pour en savoir plus sur le coaching d'entreprise ou d'autres programmes, nous avons à offrir, communiquez avec un directeur régional au (888) 262-2499.
Auteur: CMOE l'équipe de développement
Contrairement à la croyance populaire, une session de coaching d'entreprise avec vos employés n'est pas le début du processus de changement. Nos études et de conseil indique que, 90% du temps, les employés ont déjà un indice d'un problème ou un défi à l'horizon. En outre, certains employés ont déjà décidé d'agir et de corriger un problème existant ou à prévenir ou minimiser les problèmes imminents. Ce début de la pré-readiness existant est appelée force de travail du salarié '(auto-motivation) pour le changement. Dans le coaching d'entreprise, le truc pour le gestionnaire est de ne pas laisser les employés se sentent trop menacés, exposés ou vulnérables quand ils s'assoient avec vous. Si les employés sont convaincus qu'ils vont pas être torturé ou tourmentés, ils vont commencer à se détendre et partager des données et des impressions. Les employés seront naturellement éprouver une certaine inquiétude initiale et être un peu sur la défensive, même quand ils sont en de bonnes mains. Le gestionnaire peut faire beaucoup de succès si il / elle peut exploiter, accroître et reconnaissent la force de travail du salarié »ou l'auto-reconnaissance de la situation.
Certains dirigeants estiment que la session de coaching va permettre à l'employé qui a perceptive angles morts en établissant le fait qu'un problème existe. Toutefois, le véritable défi consiste à éliminer les angles morts sur l'impact du problème »et« conséquences »de l'action future.
Une omission commune des dirigeants, tout en menant un débat de coaching, est reconnaissant et en donnant aux employés des crédits pour leur prise de conscience du problème ou une préoccupation, la coopération volontaire, et la reconnaissance de l'autonomie nécessaire changement. Après la collecte des données de recherche sur le coaching d'entreprise la part des dirigeants et des employés, nous avons vu émerger un modèle fascinant. Leaders généralement attribué leur succès à leurs entraîneurs passé l'orchestration habile propres de la discussion de coaching. Employés, d'autre part, le coaching est souvent attribuée succès à leur effort d'auto-motivée pour répondre aux changements. Une incapacité à comprendre que le leader et l'employé, jouent des rôles clés dans le processus de coaching d'entreprise peut entraîner de graves complications.
Employés en général ne transmettent pas de signes graphiques ou extravagantes verbale ou non verbale qu'ils soient en phase avec la ligne du chef de la pensée et de reconnaître que le changement est nécessaire. C'est comme si l'employé ne veut pas «laisser sur« que le gestionnaire a un très bon point qui mérite un examen sérieux. Ce directeur doit être extrêmement vigilante et prête à reconnaître et à reconnaître un glissement subtil mais positif de l'orientation ou la reconnaissance de l'employé. La capacité de le mettre en mots est essentielle. Par exemple, si l'employé dit: «Je pense que je serais disposé à donner que d'essayer,« le leader pourrait assumer, soit que le salarié n'est pas encore pleinement commis ou que cela représente un changement positif et d'y répondre en disant. Je suis content que vous êtes prêt à essayer. Il est important d'être sûr que vous voulez aller de l'avant avec ce plan.
L'objectif de cette procédure est de soutenir la volonté interne de l'employé ou la motivation pour agir de manière constructive à l'avenir. Si le superviseur peut reconnaître et renforcer la force propre de l'employé »,« puis la facilité et la rapidité du changement va augmenter.
Employés expression de valeur de reconnaissance en échange de leur soutien. Si le leader ne reconnaît pas la force propre de l'employé »et traite l'employé comme s'il n'y en avait pas, l'employé mai interpréter les actions du chef de file en tant que mesure punitive excessive ou d'une mise-bas. Ce résultat mai par le leader du surmenage la question ou le recouvrement du sol anciens du point de l'employé de vue. Le leader doit simplement s'assurer que la sensibilisation de l'employé est exact et que le niveau de préparation est suffisamment élevé et donc guider l'employé dans un plan d'action.
Le but dans tout cela est de laisser les employés se sentent comme une partie de l'équipe, à reconnaître que les employés ont exactement le même souci détecté ou une question que le leader, puis à déplacer le processus de coaching dans le plan d'action. L'essentiel, c'est cela: être prêt à donner aux employés une certaine crédit. Cherchez les signes subtils que l'on commence à réagir, et d'exprimer votre reconnaissance pour leur soutien et leur coopération.
A propos de l'auteur:
CMOE a aidé Pfizer, LG, FedEx, Boeing et de nombreuses autres organisations multinationales développent leurs dirigeants à travers le monde au cours des 27 dernières années. Pour en savoir plus sur le coaching d'entreprise ou d'autres programmes, nous avons à offrir, communiquez avec un directeur régional au (888) 262-2499.
Auteur: CMOE l'équipe de développement
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